الحوكمة والتشريعات الوظيفية للدكتور عزيز أبو الليل: التوصيات في محور التعيينات لتطوير الجهاز الإداري للدولة(14)

تقدم بوابة أربيان يوتوبيا لقرائها الكرام الفقرة القانونية والثقافية الأولى حول الحوكمة، وحيثيات التشريعات الوظيفية ، وفي هذا الإطار تقول أ. د راندا رزق الأمين العام للمجلس العربي للمسئولية المجتمعية ورئيس مجلس إدارة يوتوبيا إن هذه الفقرة تهدف إلى بيان أطر الحوكمة والقوانين اللازمة لذوي الأعمال في المؤسسات المختلفة، وتبين ضرورة الالتزام بأحكام القوانين واللوائح والقرارات والنظم المعمول بها والعمل على تطبيقها، والقيام بالعمل المنوط به بدقة وأمانة، وإنجازه في المواعيد المناسبة طبقاً لمعدلات الأداء المقررة.

وأضافت رزق أن الهدف يدور في فلك التثقيف والتعاون المستقيم، من أجل معاونة المختصين على التطبيق السليم لقوانين ونظم الخدمة المدنية في مختلف قطاعات الدولة، وذلك لرفع معدلات الأداء وتقليل المخاطر وتجنب الأخطاء.
فيما أشار د خالد غانم مدير تحرير يوتوبيا والمستشار العلمي للمجلس إن هذه الفقرة تصب في قالب التعرف على أوجه الجودة فى التشريعات المنظمة لدور مؤسسات وأجهزة الخدمة المدنية في المنظمات الحكومية، وذلك لمسابقة الزمن في تفعيل التنمية المستدامة ومجالاتها.
———-
د عزيز أبو الليل: التوصيات في محور التعيينات لتطوير الجهاز الإداري للدولة.

استعرضنا في الحلقة السابقة (الثالثة عشر) التوصيات لتطوير الجهاز الإداري للدولة، وذلك في المحور الوظيفي، والآن نستكمال تلك التوصيات في محور التعيينات، والتي يمكن تناولها كالتالي:
الهدف من هذا المحور:
حوكمة التعيينات تكون بالحد منها إلا فى الوظائف والتخصصات والمهن التى يحتاج إليها، وذلك لمواجهة تضخم الجهاز الإداري للدولة، مع الأخذ في الاعتبار التقليل من نسبة البطالة.
سياسات تحقيق التطوير في محور التعيينات:
على المدى القريب:
-بناء جهاز إداري يعمل بكفاءة وفعالية، لايعاني من التضخم والترهل الوظيفي لاسيما البطالة المقنعة التى تجتاح جنباته حاليًا.
-حظر التعاقدات التى هى من قبيل الباب الخلفي للتعيينات، عدا الخبرات النادرة التى يحتاج إليها الجهاز الإداري للدولة وفقًا لضوابط معينة تسير طبقًا لقواعد محوكمة.
على المدى المتوسط:
-وضع سياسة جديدة بالجهاز الإداري للدولة لتعيين كفاءات مؤهلة فكريًا ليتحول بها العمل من الروتين الحكومي إلى ما يشبه العمل بالقطاع الخاص من حيث توجيه هدف الوحدة إلى إرضاء العميل (المواطن).
-الحد من نسب البطالة التى يعاني منها المجتمع بالعمل فى القطاعات غير الحكومية كسبيل بديل لعدم إحداث تعيينات جديدة بالجهاز الإداري للدولة.
آليات التنفيذ:
-تطبيق القواعد الواردة بقرار وزارة التخطيط والمتابعة الإصلاح الإدارى رقم (125) لسنة 2018 بشأن نظام التعاقد الوظيفي للحد من التعيينات فى صورة تعاقد، وما يتبعها من قرارات في هذا الشأن.
-الاستمرار فى التعيينات الالكترونية، وذلك عن طريق مركز تقييم القدرات والمسابقات الموجود بالجهاز المركزي للتنظيم والإدارة لارساء نوع من الشفافية والحيادية فى التعيينات؛ طبقًا للتخصصات والمهن المطلوبة فقط ووفقًا لاحتياجات الجهات الإدارية.
-العمل على انتهاء الجهاز المركزى لتنظيم والإدارة من عمله الهام بشأن إنشاء “الملف الوظيفى للموظفين”، والذى يحتوى على (حصر العمالة – حصر المسميات الوظيفية- حصر المؤهلات العلمية- حصرالخارجين علي المعاش- حصرقوة العمالة وتوزيعها)، وكل ما يخص شئونهم الوظيفية، للوصول إلى قاعدة بيانات صحيحة ودقيقة للعاملين بالدولة، ووضع خريطة للطاقات البشرية تمهيدًا لمعرفة الاحتياجات الحقيقية لتلك الجهات الإدارية.
بناءً ما تقدم، يمكن التوصية فى هذا المحور بالآتى:
(1)التوصية الأولى:
إلغاء نظام التعيين مدى الحياة الحالي المُطبق فى القطاع الحكومى، على أن يكون التعيين فى المستقبل بالجهاز الإداري للدولة للتخصصات المطلوبة فقط (التعيين بالاحتياج) وبعقود لها نفس مميزات القطاع الحكومي الحالي -كما هو الحال فى الولايات المتحدة الامريكية صاحبة الريادة فى مجال التعيين بالتعاقد- لمدة محددة تتراوح من 10-15 سنة، على أن تجدد للمتميزين فقط، مع وضع الضمانات التى تمنع التحيز والمحاباة في التجديد، وعلى سبيل المثال أن يتم التجديد عن طريق اختبارات إلكترونية لا تدخل فيها للبشر؛ كما يحديث حاليًا في التعيينات التى تتم عن طريق مركز تقييم القدرات والمسابقات التابع للجهاز المركزي للتنظيم والإدارة.
العائد من التوصية:
– الحد من التعيينات العشوائية دون احتياج الجهاز الإداري للدولة سواءً من حيث الأعداد أو التخصصات.
-تحديد مدد تعيين العاملين بالجهاز الإداري للدولة بعقود محددة المدة؛ يمكن تجددها لهم طبقًا لأداءهم بمعايير موضوعية؛ لاتدخل فيها للبشر؛ مما يحفزهم على الارتقاء بمستواهم الوظيفى.
(2)التوصية الثانية:
تطبيق نظام اختياري للتعاقد لموظفى الجهاز الإداري الحاليين لمدة تتراوح من 5-10سنوات براتب يقارب نظيره فى القطاع الخاص، ومن يرغب فى العمل بهذا النظام يستقيل من القطاع الحكومى، ويعمل بنفس وظيفته على هذا النظام، وبعدها أما يجدد له لمدة محددة او ينتهى عقده، وهذا الاقتراح ينطبق على الموظفين ذوي الكفاءات الذين يحتاجهم العمل، والذين يعملون فى وظائف فنية ومتخصصة وقيادية، مع تحديد حد أدنى للأجور وأى زيادة بعد هذا الحد تكون مرتبطة بالانتاج الذى يقدمه الموظف (أى ربط الأجر بالانتاج).
العائد من التوصية:
-تقليل عدد العاملين الحاليين بالجهاز الإداري للدولة سواءً فى الوظائف التكرارية أو القيادية.
-تحديد مدد تعيين العاملين الحاليين بالجهاز الإداري للدولة بعقود محددة المدة يمكن تجددها لهم طبقًا لأداءهم بمعايير موضوعية؛ لاتدخل فيها للبشر؛ مما يحفزهم على الارتقاء بمستواهم الوظيفى.
-المساهمة فى تقليل نسب البطالة فى المجتمع عن طريق استبدال العاملين بالجهاز الإداري المنتهية مدتهم بأخرين من خارجه.
وأخيرًا … فقد رأينا كيف يمكن تبديل نظام التعيين الدائم بنظام التعاقد سواءً كان في التعيين المبتدأ (اجباري) أو المعينين بالجهاز الإدري الحاليين (اختياري)، والعمل وفقًا منظومة تقترب من القطاع الخاص؛ لما في ذلك من ميزات للجهاز الإداري للدولة والموظفين أنفسهم، لكن ما هي التوصيات لتطوير الجهاز الإداري للدولة في محور التدريب؟ وهو ما سوف نتناوله في الحلقة القادمة بإذن الله تعالى.