الحوكمة والتشريعات الوظيفية للدكتور عزيز أبو الليل : الحلقة الخامسة عشر: التوصيات في محور التدريب لتطوير الجهاز الإداري للدولة.

الحوكمة والتشريعات الوظيفية للدكتور عزيز أبو الليل : الحلقة الخامسة عشر: التوصيات في محور التدريب لتطوير الجهاز الإداري للدولة.

تقدم بوابة أربيان يوتوبيا لقرائها الكرام الفقرة القانونية والثقافية الأولى حول الحوكمة، وحيثيات التشريعات الوظيفية ، وفي هذا الإطار تقول أ. د راندا رزق الأمين العام للمجلس العربي للمسئولية المجتمعية ورئيس مجلس إدارة يوتوبيا إن هذه الفقرة تهدف إلى بيان أطر الحوكمة والقوانين اللازمة لذوي الأعمال في المؤسسات المختلفة، وتبين ضرورة الالتزام بأحكام القوانين واللوائح والقرارات والنظم المعمول بها والعمل على تطبيقها، والقيام بالعمل المنوط به بدقة وأمانة، وإنجازه في المواعيد المناسبة طبقاً لمعدلات الأداء المقررة.

وأضافت رزق أن الهدف يدور في فلك التثقيف والتعاون المستقيم، من أجل معاونة المختصين على التطبيق السليم لقوانين ونظم الخدمة المدنية في مختلف قطاعات الدولة، وذلك لرفع معدلات الأداء وتقليل المخاطر وتجنب الأخطاء.
فيما أشار د خالد غانم مدير تحرير يوتوبيا والمستشار العلمي للمجلس إن هذه الفقرة تصب في قالب التعرف على أوجه الجودة فى التشريعات المنظمة لدور مؤسسات وأجهزة الخدمة المدنية في المنظمات الحكومية، وذلك لمسابقة الزمن في تفعيل التنمية المستدامة ومجالاتها.
———-
د عزيز أبو الليل: التوصيات في محور التدريب لتطوير الجهاز الإداري للدولة(15).

استعرضنا في الحلقة السابقة (الرابعة عشر) التوصيات لتطوير الجهاز الإداري للدولة، وذلك في محور التعيينات، والآن نستكمال تلك التوصيات في محور التدريب، والتي يمكن تناولها كالتالي:
الهدف من هذا المحور:
تستند رؤية مصر 2030 على مبادئ “التنمية المستدامة الشاملة”، ذات الأبعاد الثلاثة للتنمية المستدامة: البعد الاقتصادي، والبعد الاجتماعي، والبعد البيئي. كما تركز الرؤية على حوكمة مؤسسات الدولة والمجتمع وتعزيز الريادة المصرية إقليميًا ودوليًا، ولعل من أهمها تعزيز الاستثمار في البشر وبناء قدراتهم الإبداعية من خلال الحث على زيادة المعرفة والابتكار والبحث العلمي في كافة المجالات عبر منظومة تعليمية وبحث علمي متطور، وبرامج تدريبية حديثة ومتقدمة تساعد على تغير نمط إدارة وثقافة الجهاز الإداري للدولة لبناء العمالة العالمة قبل العمالة العاملة.
سياسات التطوير في محور التدريب:
على المدى القريب:
– التدريب وتخطيط وتنمية المسار الوظيفى، ويقصد بتلك العملية مجموعة الأنشطة والإجراءات التي تتم بهدف تطوير أو تغيير القدرات والمهارات والمعارف لدى العاملين بما يؤدي إلى تحسين الأداء والقدرة على التكيف مع أساليب وطرق العمل الجديدة.
-الوظائف في حركة دائبة من حيث نوعها وعددها وهي ديناميكية تتغير بتغير الأهداف والاستراتيجيات وبيئة العمل، وهى على درجة عالية من المرونة التي تمكنها من تلبية احتياجات التشغيل والتطورات التكنولوجية المتلاحقة؛ مما يستلزم التدريب المستمر والمواكبة لتلك التطورات.
– تحديد الاحتياجات التدريبية والمتابعة المنتظمة لمخرجات التدريب وتقويم برامج وسياسات التدريب بصفة دورية.
– استخدام أحدث ما توصلت إليه التكنولوجيا الحديثة من أساليب ووسائل التدريب، والتى تزيد من فاعلية العملية التدريبية، وبالتالي تؤدي لزيادة قدرات العاملين ورفع كفاءتهم وتأهيلهم المستمر لمتطلبات العمل.

على المدى المتوسط:
– بناء كفاءة عالية للعاملين بالأجهزة والمؤسسات الحكومية فى ظل تطوير نظام تقويم أداء العاملين بهدف قياس كفاءة الأداء بناءً على أُسس موضوعية مرتبطة بالعمل.
-خفض نسبة الأمية الرقمية والإلكترونية، والارتقاء بمستوى التدريب الرقمي والتكنولوجي.
– صياغة برنامج قومي للتدريب المهني، وإنشاء مجلس أعلى للتدريب يتكون من ممثلي القطاع الحكومي والقطاع الخاص ونقابات العمل.
-توسيع فرص التدريب وطاقاته ووضع خطه تفصيلية له، على أن يتوافق هذا التطوير وبرامج التنمية والإصلاح الاقتصادي.
– التوسع فى تنفيذ مشروع التدريب التحويلى للعمالة الزائدة والعمالة الخارجة على المعاش المبكر، لإعادة تأهيلها على المهن والتخصصات التى يزداد الطلب عليها ويوجد بها عجز فى سوق العمل.
آليات التنفيذ:
-عقد برتوكولات تعاون بين المؤسسات الحكومية وغير الحكومية والمجتمع المدني للتدريب على أحدث أساليب الإدارة والتدريب.
-التشجيع على عملية تدريب غير العاملين من الشباب، بالاشتراك مع الجمعيات الأهلية غير الحكومية من أجل رفع كفاءتهم وضمان جاهزيتهم وتأهيلهم للعمل قبل التوظيف، وبما يتماشى مع متطلبات التكنولوجيا الحديثة.
بناءً ما تقدم، يمكن التوصية فى هذا المحور بالآتى:
عمل خطة متكاملة لتنمية المهارات قبل التعيين خلال فترة الاختبار؛ تدريب لمدة ثلاثة أشهر يغطى المعلومات الأساسية عن الخدمة المدنية بالإضافة إلى المهارات الفنية التى تتطلبها الوظيفة، وبالنسبة للموظفين القائمين بالعمل تقديم سلسلة من برامج التدريب مع تطوير قدرات التدريب الالكترونى لبرامج التدريب المختلفة -كما هو الحال بدولة اندونيسيا- لمجابهة فجوة المهارات الحقيقية للموظفين ومتطلبات الوظيفة التى يشغلونها بشكل يتماشى وأهداف الجهاز الإداري المستقبلية؛ لاسيما مع اتجاه الدولة إلى التحول المؤسسي الرقمي الذى يتطلب طرق جديدة للعمل بعيدة عن العمل التقليدي، مع زيادة المخصصات التدريبية لهذه النوعية من التدريبات بالموازنات.
العائد من التوصية:
– عمل تدريب تأهيلى قبل تولى الوظيفة أمر هام فى الإعداد الذهني والفني للعاملين بالجهاز الإداري للدولة.
-معرفة الاحتياجات التدريبية الحقيقية للجهات ذو أهمية قصوى فى تحديد البرامج التدريبية لها، وعدم إهدار المال العام فى تدريب لاجدوى منه.
-رفع الكفاءة الحقيقية للموظفين بعيدًا عن التدريب الشكلي الذى لاطائل منه، ولا يعود بالنفع عليهم مما يُحسّنْ من انتاجيتهم، ويُعلى من مكانة جهات عملهم؛ مما يعود بالأثر الحسن على الخدمات المقدمة، ومن ثم إرضاء المواطنين.
وأخيرًا … فقد استعرضنا في هذه الحلقة كيف يتم تطوير الجهاز الإداري وفقًا لمحور التدريب، استكمالًا لما بدأناه -منذ الحلقة الأولي حتى الحلقة الخامسة عشر- من تطور تاريخي للجهاز الإداري للدولة مرورًا بمكوناته والعقبات التي تواجه تطوره وصولًا للسياسات المؤدية لذلك التطوير في المحاور الأربعة (التشريعي والوظيفي والتعيينات والتدريب) انتهاءًا إلى التوصيات التي نوصي بها في هذه المحاور الأربع، وبذلك نكون قد طوفنا في تلك الحلقات في كيفية حوكمة التشريعات الوظيفية لتطوير الجهاز الإداري للدولة آملين من الله عز وجل أن نكون قد وفقنا فيما قدمناه وأن ينفع به البلاد والعباد، فما كان من توفيق فمن الله وما كان خطأ أو نسيان فمني ومن الشيطان والله منه براء.